まずは社内調査すべきでしょう。加害者だといわれている先輩社員、被害を受けてたと申し立てている後輩社員、両者別々に話を聞くこと。必要があれば他の従業員の話も聞くこと。被害者加害者双方のプライバシーに配慮することを忘れずに。
そのうえで、パワハラの事実があったのであれば再発防止措置をとり、加害者への指導や処分も必要ではないでしょうか。
事実がないのであれば、会社の判断を被害を申し立てた後輩社員につたえ、さらにこの機をとらえてパワハラ防止措置の徹底を図るというのもよいでしょう。
後輩社員が会社の対応に納得しなければ、民事上の紛争に発展する可能性が残ってしまいます。そうならないためにもきちんと説明し、理解を求め、今後の防止措置の徹底を図ることは必要でしょう。
パワハラの実態は人権侵害です。人権侵害をする上司なり同僚なりを雇用した会社の使用者責任が問われます。当事者間の問題と考えて放置してはいけません。
なお、パワハラを放置したら人権侵害を見過ごしたという責任（職場環境保持義務違反）が民事上で問われることになります。ですから、パワハラの申し立てがあるにもかかわらず何の対応もしないというのは、会社としての責任を怠ったといわれても致し方ありません。
訴訟になってしまった場合は、事実関係の確認が大きな争点となるでしょう。だからと言って、パワハラの事実があるにもかかわらず会社ぐるみで隠ぺいを図るのは絶対に避けてほしいと思います。